امتیاز : 3

                           موضوع:ارزیابی کارکنان اموزش و پرورش

 

 

فهرست مطالب:

چكيده مبحث:

تأثيرات ارزيابي عملكرد كاركنان:

عوامل مؤثر بر ارزيابي:

شاخص هاي ارزيابي

مراحل ارزيابي:

آموزش و تربيت كاركنان:

تعيين مسير شغلي

حقوق و مزايا

شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان

عوامل مؤثر بر ارزيابي

شاخص هاي ارزيابي

مراحل ارزيابي

 

 

چكيده مبحث:

تأثيرات ارزيابي عملكرد كاركنان:

ارزيابي عملكرد كاركنان سبب مي شود كه نيازهاي آموزشي شناخته شده و در جهت آموزش و تربيت كاركنان گام برداشته شود. همچنين به دليل اينكه عملكرد كارمند در بردارنده توانائي هاي بالفعل و بالقوه و همچنين ضعف و قوت اويت، در نتيجه، ارزيابي عملكرد سبب تعيين مسير شغلي فرد مي شود. به علاوه با ارزيابي چگونگي عملكرد كاركنان مي توان كاركنان برجسته و قوي را تعيين كرده و به حقوق و دستمزد آنها تحت عنوان پاداش افزود، تا اين عمل باعث تشويق كاركنان گردد. (همچنين مي توان از ساير نمونه هاي پاداش استفاده كرد)

با استفاده از ارزيابي عملكرد مي توان استعدادهاي بالقوه افراد را شناسايي و بر اين اساس آنها را در مشاغل مرتبط با اين استعدادها به كار گماشت. اما نبايد مهارتهاي فني را به عنوان ضابطه اي اصلي، براي ارتقاء فراموش كرد. از اين رو مي توان نتيجه گرفت كه ارزيابي عملكرد مي تواند ابزار بسيار مفيدي در دست مديريت باشد.

عوامل مؤثر بر ارزيابي:

1- عوامل برون سازماني: از جمله اين عوامل قوانين و مقرراتي است كه دولت و ساير مراجع ذي صلاح وضع مي كنند. و بر طبق اين قوانين مسئولان سازمان بايد براي ارزيابي كاركنان روش هايي را طراحي كنند كه در اين ميان نه تنها حق و حقوق مسي ضايع شود بلكه مزايايي چون افزايش حقوق يا ترفيع نيز به طور عادلانه ميان كاركنان شايسته توزيع گردد. اتحاديه ها نيز معتقدند كه تصميم گيري درباره ارتقاء ، افزايش پرداخت يا اعظاي هرگونه پاداش ديگري به كاركنان بايد بر اساس ارشديت (سنوات خدمت) باشد، نه ارزيابي عملكرد.

2- عوامل درون سازماني: جو سازمان به عنوان يك عامل درون سازماني مي تواند در عملكرد كاركنان تأثير مثبت يا منفي داشته باشد.

شاخص هاي ارزيابي

مشاغل مختلف و متنوع هر يك ويژگي هاي خاص خود را دارند، به همين دليل نمي توان شاخصهايي را تعيين كرد كه عموميت داشته باشند از آنها براي ارزيابي عملكرد استفاده كرد ولي به طور كلي اين شاخص ها بايد خصوصيات زير را داشته باشند:

1- بتوان به آنها اعتماد كرد.

2- تفاوتهايي كه از نظر عملكرد ميان كاركنان وجود دارد، تشخيص داده، آنها را از يكديگر مجزا نمايد.

3- متصدي شغل، قدرت تأثيرگذاري به آن را داشته باشد.

4- براي كساني كه به وسيله ي آن ارزيابي مي شوند، قابل قبول باشند.

5- سيستم ارزيابي عملكرد هنگامي مي تواند مؤثر باشد كه از شاخص هاي واقعي كه ارتباط مستقيم با شغل دارند، استفاده شود.

مراحل ارزيابي:

1- هدف از ارزيابي عملكرد معين شود.

2- با توجه به استانداردهاي وضع شده، به فرد تفهيم مي شود كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او مي رود.

3- عملكرد واقعي فرد در ضغل اندازه گيري مي شود.

4- عملكرد واقعي فرد با استانداردهاي عملكرد مقايسه مي شود.

5- نتايج حاصل از اين مقايسه با فرد در ميان گذارده مي شود و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحي به عمل مي آيد.

.

.

.

.

جهت ادامه مطالعه لطفا آن را خریداری نمایید...

  

  گزارش تخلف  |  افزودن به فایل های من | mohamadsd | تاریخ ارسال : 16 /05 /1393

شما هم می توانید در مورد این فایل نظر دهید.