توضیح :
سیستم حقوق و دستمزد اداره آموزش و پرورش
فهرسـت مطـالب
عنــوان
مقدمه 1
ارزيابي كار و شغل 2
سطوح پرداخت 2
طراحي يك نظام پرداخت 3
حقوق چيست؟ 3
مزد يا دستمزد چيست؟ 3
مزد مناسب و يا حقوق مناسب چگونه مزدي است؟ 4
نظريات پرداخت دستمزد 4
محاسب حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش 6
افزايش سنواتي 6
فوق العاده شغل 7
فوق العاده سختي 8
سختي كار 9
فوق العاده جذب 10
همترازي 10
ارتقاء گروه 11
اضافه كاري 12
محاسبه نرخ حق التدريس 14
ماليات 14
بيمه خدمات درماني 14
حق اولاد 14
ماموريت 15
ميزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارك كارشناسي ارشد و بالاتر 16
برآورد ارتقاء گروه 19
اثرات ارتقاء گروه در فوق العاده شغل 22
اثرات ارتقاء گروه در حق جذ ب 23
فوق العاده حق جذب مديران 24
فوق العاده حق جذب كارشناسان 25
افزايش سنواتي 26
فوق العاده كارانه 27
برآورد اعتبار پرسنلي كه از مرخصي بدون استفاده از حقوق برمي گيرند 27
روش هاي محاسبه بار مالي تغيير ضريب 200 به 230 28
فوق العاده برجستگي 32
كمك به صندوق بازنشستگي «سهم دولت» 33
فوق العاده ها 34
حق بيمه عمر 41
حساب پس انداز كاركنان دولت 43
حق بيمه همگاني درمان 44
كمك هزينه فوت 47
روش محاسبه حقوق كارگران 48
كسورات قانوني 49
برآورد اعتبار حداقل دريافتي (تفاوت تطبيق) 51
حق التدريس و حق التحقيق 51
حق التحقيق 52
فوق العاده شغل كاركنان رسمي
فوق العاده مخصوص كاركنان پيماني و حق بيمه آنان
روش برآورد اضافه كار 54 53 53
ساير مزايا و كمكها 55
روش برآورد كلان: 56
نتیجه گیری
مقدمه:
بسياري از صاحب نظران، علوم اداري و مديريت بر اين باورند كه نخستين و نهاييترين هدف افراد از پذيرش شغل برخورداري مادي او به زبان رايج دريافت حقوق و دستمزد است.
شمار فراواني از اعتصاب هاي كارگري و حتي كارمندي، كم كاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و ... كه در همه جاي جهان روي مي دهد، زائيدة بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابريهاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسيد چرا كار مي كنند اكثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». اين نياز اساسي به پول حائز اهميت است.
ادارة امور حقوق و دستمزد پيچيده و ظريف است و از فنون كاهش پيچيدگي ها و ظرايف سخن مي گويد. در گذشته يكي از بزرگترين مشكلات آن بوده كه مدافعان هر روش ادعا مي كردند كه روش آنان مسائل كليه سازمانها را حل خواهد كرد. از اين رو است كه پاداش افزايش توليد كار روزانه اندازه گيري شده است.
ارزيابي كار و شغل:
امروزه نظام هاي مختلف پرداخت كه هر يك سعي بر مرتبط ساختن دريافت ها (درآمدها) با كار انجام شده دارد بكار گرفته مي شود. اما قبل از آنكه هر گونه نظامي مورد عمل قرار گيرد لازم است كار انجام شده به نحوي مورد ارزيابي واقع شود.
اين امر را مي توان از طريق مقايسه طبيعت كار (مثل: آيا كار واقعاً طاقت فرسا است. و آيا متضمن مسئوليت فراوان است؟) با كار انجام شده در ديگر مشاغل سازمان به منظور ايجاد سلسلة مراتبي از مشاغل كه متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط مي شود انجام داد يا از طريق سنجش نرخ و ميزان كار كاركنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهاي مختلف آنان.
روش اول نياز به ارزشيابي شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش كار است. در بسياري از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبي از سطوح پرداخت پايه به همراه پرداخت هاي تشويقي مرتبط با عملكرد هر دو روش بكار گرفته مي شود.
وقتي در نظام هاي حقوق يا دستمزد تغييراتي اعمال مي شود، و بخصوص زماني كه نظام هاي نوين بكار گرفته مي شوند، بايد توجه خاصي به بافت و زمينه اي كرد كه در درونش آن تغييرات پديد مي آيند. نتايج اعمال اين نوع تغييرات در چندين سازمان و ثابت گرديده است چنانچه از طريق درست و در شرايط مناسب بكار روند مؤثر مي افتند.