بستر مديريت منابع انساني 

مديريت منابع انساني ، در طول دهه گذشته به عنوان يك رويكرد اداره كاركنان در سراسر سازمان ، شهرت يافته است . اعتلا و توسعه آتي آن را مي توان با تحولات محيطي پيش آمده در درون و بيرون سازمانها مرتبط دانست . 

محيط خارجي 

مهمترين عامل محيطي رقابت روبه تزايدي است كه ميان شركتهاي تجاري در خود كشور پادشاهي متحد (انگليس ) در كشورهاي اروپاسس و ديگر نقاط جهان وجود دارد . پديده جستجوي مزيت رقابتي و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحي كه طي دهه 1980 در فرهنگ مديريان منابع انساني باب شدده است ) به اين باور منجر گرديده است كه اولاً با افراد ( منابع انساني ) بايد نه به عنوان نوعي “ هزينه “ بلكه همانند “ سرمايه “ برخورد شود و ثانياً دغدغه مشترك همه مديران سازمانها اين است كه در سرمايه گذاري بر روي آن “ سرمايه “ ها به بيشترين عايدي و برگشت سود ممكن دست يابند . 

راهبردهاي سرمايه گذاري بر روي منابع انساني احتمالاً در وهله نخست بر حيطه هاي سخت تري تأكيد خواهدد داشت كه در آنها امكان حصول عايدي هاي چشمگير و مملوس تري وجود دارد . اين حيطه ها عبارتند از : 

تأمين منابع انساني – يافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت هاي خاص مورد نساز كسب و كار و حصول اطمينان از اينكه نتايج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقي خواهد ماند . 

توسعه منابع انساني – تأمين و تدارك افراد و مهارت هاي لازم براي فعاليت هاي آتي . 

مديريت عملكرد و پاداش – ايجاد نظام “ مديريت عملكرد “ و نظام پرداختي كه هم  عامل انگيزشي و هم پاداش را تأمين مي كند . به عبارت ديگر انگيزه هاي لازم براي پيوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملكرد سازمان ايجاد و امكان اعطاي پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتايج مطلوب را فراهم مي نمايند. 

با اين حال ، زماني كه هدف سازمان ايجاد محيط مناسب الزام و تعهد ، كار تيمي ارتقاي كيفيت باشد ، راهبردهاي سرمايه گذاري در منابع انساني ، حيطه هاي نرم تر مديريت منابع انساني را نيز در بر خواهد گرفت . از جمله اين حيطه هاي نرم مي توان حيطه هايي چون طارحي سازمان و شغل ، مديريت فرهنگ ، مديريت ارتباطات و فعاليتهاي آموزشي و پرورشي گسترده تر در موضوعاتي چون رهبري ، كار تيمي ، مهارتهاي تعامل و مديريت كيفيت جامع و بالاخره حيطه ايجاد جو همكاري روابط پرسنلي را بر شمرد . برخي از رويكردهاي سخت تر ، نظير مديريت عملكرد ، ممكن است اين حيطه هاي نرم تر را با تأمين عملكرديحمايت كنند نخست با ميزان حمايت و تأييد عملي به نحوه مديريت آنان بر تيم ها از نظر نوع رهبري ، مشاركت ،  ارتباطات و توسعه قابليتها و استعداد افراد ، سنجيده مي شود . 

عامل مهم ديگر تحول است . تحولي كه مي تواند پيدايش شرايط اغتشاش و حتي هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هيچ نشانه اي از كاهش نرخ تحول مشاهده نمي شود و راهبردهاي مديريت تحول ، روز به روز نقش مهم تري را در مديريت منابع انساني ايفا مي كنند . 

 

محيط داخلي 

فشارهاي رقابتي موجود ، ضرورت تمركز مديران بر نوآوري ، ارتقاي كيفيت ، خدمات مشتري و كاهش  هزينه تشديد كرده است . اين پديده بر شيوه اختاردهي و اداره سازمانها تأثير نهاده است .ضرورت حساسيت و پاسخگو بودن بيشتر نسبت رويدادهاي خارجي موجب شده است تا بر انعطاف پذيري عملياتي تأكيدي بيشتر شود و مديريات در قبال دستاوردهاي منجر به عدم تمركز و تفويض اختيارات بيشتر ، مسؤولانه تر عمل كنند . 

اثرات فن آوري نوين :، به ويژه تكنولوژي اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واكنش سريع تر و انعطاف پذيرتري نسبت به نقاضاها و نيازهاي جديد ، پاسخگويي به عنوان مثال ، ظهور نظامهاي ساخت “ سلولي “ ، پيدايش گروههاي كاري خودگران و مستقلي را موجب شده است كه از نياز به اعمال نظارت و داشتن كاركنان كنترل كيفيت مي كاهد و در عين حال ، مسؤوليت پذيري تيمي و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگي را تقويت مي كند . 

پديده “ شركت انعطاف پذير “ پديده جديدي است كه در آن كارگروهي حائز اهميت است اما معناي ديگر اين پديده تشكيل گروههاي اصلي كاركنان متشكل از مديران ، تكنسين ها ، كاركنان خبر و دانشگر و كارگران حرفه اي چند مهارتي است . اين گروهها عنداللزوم به وسيله كاركنان قراردادي و پاره وقت ، پشتيباني مي شوند . ايجاد ، گسترش و كنترل گروههاي اصلي كاركنان كه در شرايط پيوسته در حال تحول عمل مي كنند ، مديران را حتي به برآوردن توقعات بيشتري ملزم مي سازد و همين الزامات و انتظارات است كه ضرورت پذيرش يك دوره مديريت منابع انساني را به شيوه اي كه ادامه بحث توصيف مي شود ، تشديد كرده است .