امتیاز : 13

فهرست مطالب :

 

تاريخچه :

 1ـ1ـ اهميت شناخت قوانين و مقررات

2ـ1 كارگر چه كسي است؟

3ـ1 كارفرما چه كسي است؟

4ـ1 كارگاه چه محلي است؟

5ـ1 قرارداد كار چيست؟

6ـ1 تعليق قرارداد كار چيست؟

7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار

8ـ1 خاتمه قراردادكار

9ـ1 جرائم و مجازاتها

10ـ1 مستمري بازنشستگان و تعيين سن بازنشستگي

11ـ 1 شرايط بازنشستگي بيمه شدگان تأمين اجتماعي

12ـ غرامت دستمزد ايام بيماري

1ـ12ـ1ـ شرايط دريافت غرامت دستمزد در ايام بيماري

2ـ12ـ 1 ـ نحوه محاسبه ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري

13ـ1ـ كمك هزينه بارداري و مرخصي زايمان

14ـ1 مقرري بيكاري

1ـ14ـ1 مدت پرداخت مقرري بيمه بيكاري

15ـ كمك هزينه ازدواج

1ـ15ـ1 شرايط پرداخت كمك هزينه ازدواج

حسابداري حقوق و دستمزد:

1-2 حقوق و مزاياي مستمر و غيرمستمر

2ـ2 مزد يا حقوق چيست؟

3ـ2 مدت كار و مدت اضافه كاري چيست؟

4ـ2 نوبت كاري

5ـ2 شب كاري

6ـ2 حق اولاد

7ـ2 حق خواربار و مسكن

8ـ2ـ مأموريت

9-2 اياب و ذهاب و كمكهاي غيرنقدي

10-2تعطيلات و مرخصي ها

11ـ2 عبدي و پاداش پايان سال:

12-2 كسور قانوني چيست؟

1ـ12ـ2ـ ماليات

2ـ12ـ2ـ حق بيمه هاي اجتماعي

1ـ2ـ12ـ2ـ دفترچه‌ي بيمه

2ـ2ـ12ـ2ـ مستمري بازنشستگان

3ـ2ـ12ـ2ـ انواع بيمه

13ـ2ـ صورت دستمزد (حقوق و مزايا) چيست؟

14ـ2ـ نحوه‌ي تنظيم فرم بيمه

15ـ2 جريمه ديركرد كسور قانوني

16ـ2 نحوه محاسبه ماليات حقوق بر اساس جدول مالياتي

17-2 كسور توافقي چيست؟

نحوه‌ي پرداخت حقوق و دستمزد

1ـ3ـ قسمت هاي مختلف يك كارگاه يا شركت

1-1-3 قسمت كارگزيني

2ـ1ـ3 قسمت زمان سنجي

3ـ1ـ3ـ قسمت ثبت اوقات كار

4ـ1ـ3 قسمت برنامه‌ريزي

2ـ3 دفاتر روزنامه، كل و معين چيست؟

1ـ2ـ3 دفتر روزنامه

2ـ2ـ3 دفتر كل

3ـ2ـ3 دفتر معين

3ـ2ـ3 ليست حقوق چگونه تنظيم مي شود؟

4ـ3 روش ثبت ليست حقوق در دفاتر روزنامه و كل

ثبت هزينه حقوق در حسابها

 

ليست اطلاعات نرم افزار حقوق و دستمزد نسخه DOS 

 ضميمه (1) اطلاعات كارگاههاي تقويم شده توسط تامين اجتماعي

 ضميمه (2): اطلاعات بانك هاي پرداخت كننده حقوق كاركنان 

 ضميمه (3): اطلاعات محل هاي خدمت كاركنان 

 ضميمه (4): اطلاعات انواع وام ها و كسورات وام هاي خاص كاركنان 

 ضميمه (5) : مشخصات فردي كاركنان در تاريخ ..............

 ضميمه (6): مشخصات محل سكونت كاركنان در تاريخ .................

 ضميمه (7): مشخصات استخدامي كاركنان در تاريخ ....................

 ضميمه (8): اطلاعات ساير مزاياي ماهيانه مستمر كاركنان در تاريخ .............

 ضميمه (9) : مشخصات سوابق مالي كاركنان در تاريخ .............

 ضميمه (10): مشخصات سوابق مالي ميان دوره اي كاركنان در تاريخ ............ 

(در صورتيكه نرم افزار ميان سال مالي راه اندازي شود)

ضميمه (11): مشخصات متفرقه كاركنان در تاريخ ...........

 ضميمه (12) : مشخصات بدهي ها و اقساط كاركنان در تاريخ .................

 

 

 

تاريخچه :

اين تحقيق در رابطه با شركت بسته بندي پاژپارس مي باشد كه اندك زماني از تاسيس اين شركت مي گذرد كه ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداري رسيده است و پرسنل آن 104 نفر مي باشد و محل كارخانه در شهرك صنعتي چناران كيولمتر 50 مشهد مي باشد و دفتر مركزي آن واقع در مشهد بلوار خيام , خيام 10 , نبش زنبق مي باشد كه در اين دفتر 10 نفر حضور دارند. در شركتهاي خصوصي به استثناء مديري و مديران آن بقيه پرسنل آن كارگر مي باشند اما در شركتهاي دولتي به اين اشخاص كارمند گويند و اين تفاوت بين شركتهاي خصوصي و دولتي مي باشد و هدف از تاسيس آن ايجاد اشتغال و درآمدزايي براي نيروي فعال جامعه و خود مي باشد.

 

1ـ1ـ اهميت شناخت قوانين و مقررات

معمولاً بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ي تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت بسزائي برخوردار است همه مي‌دانيم كه قانون كار در هر كشوري از مهمترين قانون بعد از قانون اساسي مي‌باشد. و بي ترديد آگاهي و شناخت دست‌اندركاران از قوانين كار و تأمين اجتماعي صرف‌نظر از قانون اساسي كه همه‌ي مردم بايستي از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائي و هم به لحاظ نظري مفيد و مؤثر خواهد بود، زيرا بسياري از اختلافات در محيط هاي كار كه سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين و مقررات است. پس لازم است افرادي كه مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه‌ي فعاليت خود شناخت كافي پيدا كنند. به عنوان مثال يك حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداري بايستي اطلاعات دقيق از قوانين (كار، تأمين اجتماعي، ماليات) داشته باشد تا در انجام كارها موفق باشد.

2ـ1 كارگر چه كسي است؟

كارگر از نظر قانون كار كسي است كه در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سود، كمك عائله‌مندي، هزينه مسكن، خوار و بار، اياب و ذهاب و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.

3ـ1 كارفرما چه كسي است؟

شخصي است حقيقي و حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. كليه‌ي كساني كه عهده‌دار اداره، كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند.

4ـ1 كارگاه چه محلي است؟

محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي، آموزشي و... 

5ـ1 قرارداد كار چيست؟

عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

كارهايي كه طبيعت آنها جنبه ي مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود قراداد دائمي تلقي مي شود، هر گاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد. براي اينكه قرارداد بين كارگر و كارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است.

1ـ مشروعيت مورد قرارداد. 2ـ معين بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام كار مورد نظر.

بنابراين قرارداد كار علاوه بر مشخصات فوق الذكر بايستي حاوي موارد ذيل باشد:

1ـ حقوق و مزد مبنا   2ـ ساعات كار و مرخصي و تعطيلات    3ـ محل انجام كار 

4ـ تاريخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد. 6ـ موارد ديگري كه عرف و عادات شغل و محل ايجاب مي كند.

 

6ـ1 تعليق قرارداد كار چيست؟

چنانچه تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود كار به حالت تعليق درمي آيد و پس از رفع آن قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد به حالت اول برمي گردد اگر چنانچه كارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق درمي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خودباز مي گردد. اگر توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر ميزان ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت كند و تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد كارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل 50 درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد. ولي اگر كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل حكم اخراج غيرقانوني تلقي 

مي شود و كارگر حق دارد مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و اگر كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر و پرداخت حقوق و يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاي هر سال سابقه كار بايستي معادل 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه كارگر بدون عذر موجه در حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت كارفرما به هيات تشخيص مراجعه نكند مستعفي شناخته مي شود و كارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق را دارد.

 

  گزارش تخلف  |  افزودن به فایل های من | jikjik | تاریخ ارسال : 05 /03 /1394

شما هم می توانید در مورد این فایل نظر دهید.