فهرست

1

مقدمه

1

2

چارچوب تكنولوژي اطلاعات

3

3

تاثير مراحل گوناگون تكنولوژي اطلاعات برنقش مديران منابع انساني

 

 

در سالهاي گذشته محققين و صاحبنظران مديريت منابع انساني شاهد تغيير و انتقال نقش مديريت منابع انساني از نقشي اداري، عملياتي وظيفه محور و انفعالي به نقشي استراتژيك، مشاوره‌اي تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الريخ بيان نموده است كه اين نقشهاي جديد براي مديريت و مديران منابع انساني به ايجاد ارزش و ارائه نتايج اثر بخش براي سازمان منجر مي‌شود. فشار فزاينده بر مديريت منايع انساني در جهت برعهده گرفتن نقش بيشتر در كسب و كارها و حمايت بيشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژي‌هاي سازماني باعث پذيرش نقشهاي جديدي براي مديران منابع انساني شده است تا آنجا كه يكي از صاحبنظران 4 نقش D جديد را بر مديران منابع انساني تعيين مي‌نمايد. اين نقشها عبارتند از : 

1ـ مديريت استراتژيك منابع انساني: در اين نقش مديران منابع انساني بايستي استراتژي‌ها و اهداف توسعه منابع انساني در سازمان و دنباله رو استراتژي‌ها و اهداف و خط مشي‌هاي كسب و كار تجاري تنظيم نمايند. بدين ترتيب مديران منابع انساني به يك مشاركت كننده استراتژيك   در سازمان تبديل خواهند شد. 

2ـ مديران منابع انساني بايستي به مديريت با استفاده از ساز كارهاي مهندسي مجدد به هرچه كاراتر كردن فرايندهاي مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش، ارزيابي عملكرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پري يزدي انساني و ... بپردازند. 

3ـ مديران منابع انساني بايستي با افزايش مشاركت پرسنل در امور سازماني به افزايش ميزان تعهد و دلسوزي كاركنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان كار  مطرح نمايد. 

4ـ مديريت انتقال و تغيير نقش ديگري است كه به مديران منابع انساني در سازمان واگذار شده است بدين معنا كه از مديران منابع انساني انتظار مي‌رود به عنوان يك عامل تغيير در ايجاد سازماني جديد و اثر بخش عمل نمايند در راستاي ايفاي اين نقش مديران منابع انساني بايستي از وجود ظرفيت بالقوه فرهنگي و سازماني براي پذيرش تغييرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet ) 

در هر حال آنچه كه مسلم است مديران منابع انساني در اين نقشها، به عنوان عواملي استراتژيك ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسي كه مطرح مي‌شود آن است كه با توجه به روند فزاينده استفاده از تكنولوژي اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها اين فن‌آوري برچه جنبه‌هاي گوناگون نقشهاي مديران منابع انساني مؤثر است و مديران منابع انساني چگونه مي‌توانند از ويژگي‌هاي خارق‌العاده تكنولوژي اطلاعات در افزايش اثر بخشي حرفه‌اي خود استفاده كنند؟ 

براي پاسخ به اين پرسش ابتدا با توجه به ادبيات موضوع فن‌آوري اطلاعات يكي از شايع‌ترين چارچوب‌هاي تأثيرات فن‌آوري اطلاعات را معرفي مي‌نماييم سپس تأثير انها ب ر نقشها وظايف مديران منابع انساني را مورد علاقه قرار مي‌دهيم. 

1ـ چارچوب تكنولوژي اطلاعات 

با توجه به يكي ازشايع‌ترين تقسيم‌بندي‌ها از روند تأثير گذاري تكنولوژي اطلاعات بر سازمانها تذثير تكنلوژي اطلاعات بر سازمانها را مي‌توان تحت سه مرحله مورد بررسي قرار داد: 

مرحله اول، مرحله اتوماسيون مي‌باشد در اين مرحله از تكنولوژي اطلاعات بصورت ابتداي در جهت خودكارسازي سيستم‌هاي دستي و كاهش نياز به كاركنان در جهت انجام فعاليت‌ها و وظايف يكنواخت استفاده مي‌شود. اتوماسيون اغلب باعث كاهش ميزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظايف يكنواخت و افزايش فرصت استفاده از تفكر و قابليت‌هاي ذهني به پرسنل گرديده است. به عنوان مثال در مديريت منابع انساني اتوماسيون شامل فعاليت‌هاي اداراي تكراري از قبيل گزارش گيري از پرسنل مي‌شود.